“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同：違法行為 易產(chǎn)生隱患
11月30日，最高人民法院公布《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》，指導(dǎo)各級(jí)人民法院依法公正審理各類民事案件?！都o(jì)要》明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
對(duì)一些用人單位而言，“末位淘汰”是針對(duì)員工激勵(lì)和考核的機(jī)制，就其制定的初衷而言，不存在問(wèn)題。但如果把“末位淘汰”就等同于解除勞動(dòng)合同之依據(jù)，且員工沒(méi)有嚴(yán)重違反用人單位制度或損害單位利益的前提，其理由則是不充分的。這一點(diǎn)要義，已被最高法以《紀(jì)要》的形式明確。
“被末位”的勞動(dòng)者不能勝任本崗位，但其勞動(dòng)的權(quán)利并不能因此被剝奪，可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位來(lái)完成能力養(yǎng)成。但對(duì)于用人單位尤其是民營(yíng)企業(yè)而言，在招聘員工之初，除了一紙文憑的直觀外，很難掌握到對(duì)方真實(shí)的素養(yǎng)和能力。在入職培訓(xùn)完成并上崗之后，員工的良莠不齊才能有所體現(xiàn)。這里面，保不齊就有“做一天和尚撞一天鐘”的懶散員工。在明確不能用“末尾淘汰”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”來(lái)解除勞動(dòng)合同的維度下，且培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位都收效甚微的情況下，面對(duì)這些“閑人”，用人單位就辦法不多。
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